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引用 如何留住员工(三)  

2010-04-21 13:42:06|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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本文转载自如风营销策划工作室《如何留住员工(三)》

 

引用

如风营销策划工作室如何留住员工(三)

要想在中国市场上取得成功,关键问题之一在于如何留住企业内的人才。在中国的人才市场上,无论是投资中国的外商企业还是土生土长的国有、私营企业都面临着同一个问题,即是其企业员工的薪水正在打着滚地往上翻。这与欧美国家的形势完全不同。2003年,中国企业员工薪水的年增长率达到了7%,考虑到中国货币的通货膨胀率在过去的四年中几乎为零,员工薪水如此之大的涨幅给中国企业带来了巨大的挑战。

为了在雇用和凝聚人才的竞争中占得先机,很多企业的老板以及人力资源经理各显神通,妙招频出。当然,万变不离其宗,薪金和报酬仍然是这一竞争中的根本之道。不过出了薪酬之外,根据华信惠悦咨询公司(Watson Wyatt)的调查统计,为了留住人才,中国企业需要做更多的事情来唤起员工对企业更深层次的忠诚感,比如说:向员工提供清晰而公开的上下交流渠道,给员工以工作成就感,组建高效率的管理层,实行公平的考核制度以及在企业内部营造积极向上的工作氛围等等。

凝聚力的挑战

乍一看来,说“中国市场上人才短缺”似乎是无稽之谈。为什么一个拥有12亿人口以及数百万待业工人的国家,会在人才市场上面临着如此的窘境呢?实际上,这要看你怎样来定义“人才”了。

到中国来投资办厂的国际公司最希望找到的是一批特殊类型的人才:这些人需要年轻,需要积极向上,需要拥有高水平的专业技能,需要对于西方的管理机制有着根深蒂固的理解;与此同时国际公司还希望自己的员工能够拥有较强的语言技能、积极的主动性以及一定的战略性思维。

不过,要想在中国找到拥有特殊技能的员工并不是那么得容易,这其中有多重的影响因素。其一,国外公司在中国需要面对本土公司带来的越来越激烈的竞争,这些本土公司跟他们争夺着同样的人才群体。其二,很多年龄在45到60岁之间的中国人都在文化大革命中荒废了自己最宝贵的成熟期,他们在那个时期内学得更多的是政治和农业而不是市场和经营,这使得现在的中国与其他国家相比极度缺乏中层管理人才和技术专家。

激烈的竞争也给了中国企业的员工更大的选择空间,他们也准备充分利用市场给他们带来的优势。惠悦公司曾经在中国全国范围内展开过一项名为“2003年工作在中国”的调查研究,这项调查涉及到了超过60家企业以及近10000名员工,这些员工覆盖了企业内的各个职位。调查结果显示,30%接受调查的员工都表示会在未来的几年中离开自己目前的工作单位。

经济环境蒸蒸日上,关键人才极度短缺,企业员工对于工作环境有着越来越高的期望和要求??中国企业的管理者们怎样才能在这样的苛刻条件下留住企业内最出色的员工呢?这样的挑战对那些管理者们来说,似乎有些令人望而生畏。

为什么员工会离开?

如果说在中国的人力资源经理们目前所面临的最大任务,就是如何留住人才的话,那么他们需要首先了解为什么这些人会离开。根据国际惯例,员工离开自己的公司有很多的原因,这其中薪酬并不是最主要的原因。不过在中国的状况完全不同。在那项名为“工作在中国”的调查研究中,惠悦公司请那些计划“跳槽”的员工列出促使他们离开企业的三条最重要的原因,“更好的报酬”不出所料地排名首位,位列其后的是“培训和个人发展机会”。员工们对于报酬问题如此之大的重视,使得中国企业必须形成一个清晰而明了的“劳有所得的思维”,并且跟上中国人才市场上的“薪酬”走势。

薪酬走势

中国欣欣向荣的商业环境使得你更加难以理解这里的“薪酬”体制。除了高得惊人的薪金年增长率之外,各地、各个行业以及各个商业实体之间的薪酬水平都有着相当大的差别。2003年,惠悦公司在外商、合资以及顶级国有企业的员工之中开展了一项“薪水调查”,值得指出的是,这项调查的结果显示出了中国人才市场的一些初步变化。

这其中包括:

1、 薪金的上升幅度趋向平稳。

尽管薪金的年增长率在过去的几年中翻了一番,但是如今已经开始趋向平稳。不过,在未来几年中,薪金年增长率仍然会保持在6%到8%的水平,这在美国人的眼中恐怕还是有些高得离谱。根据waston wyatt的预测,中级管理层级别的人才仍然会享受最高的薪金增长幅度,紧随其后的是高级职员、部门主管以及办公室职员和一般员工。

2、 城市之间的薪酬差距逐渐减小。

在过去几年中,中国四大人才市场上的薪酬水平有着相当大的差距。薪酬水平最高的是北京,其次是上海、广东和深圳。尽管来自不同城市的公司之间以及不同的商业行业之间仍然会有差距,但是城市之间的薪金差距将会逐渐减小。国外企业将自己的业务不断地扩展到中国的各大城市之中,这极大地影响到了各地的薪酬水平,也改变了各个城市的行业结构。目前,随着城市间薪金差距的不断减小,很多公司都考虑将自己在各大人才市场上的薪酬水平标准化。

3、 实体不同,薪酬不同。

在过去,不同的商业实体之间在薪酬水平上也有着相当大的差异。举例来说,国外企业在中国的代办机构通常能够提供最高的薪水,其次是外商独资企业和中外合资企业。虽然这样的趋势在未来几年中仍然会继续下去,但是最近,顶级外商独资企业员工的薪金已经超过了在外商代办机构内工作的同行。

4、 本土公司的薪酬水平持续上升。

大多数外商企业都认为自己在吸引人才上具有一定的优势。不过,尽管在外资企业内的工作职位仍然非常诱人,但是中国的本土公司已经开始有能力向人才提供具有相当竞争力的薪金,同时它们还保持着自己的传统优势:更强的工作稳定性(在外商企业内工作更容易遭到解雇)以及更熟悉的企业环境。与此同时,外商公司还面临着一个不大不小的难题,即是大多数中国员工都认为在中国人不是最高领导的企业中,中国人的职位都会有着一个最高限度。

从薪酬到忠诚

薪酬只不过是留住人才的重要手段之一,要想留住人才,另一个关键问题还在于获得员工对企业的长期忠诚。

当我们讨论人才保持的问题时,我们需要清楚地分辨“满意的”员工和“忠诚的”员工之间的区别。当然,一个企业可以通过不断增加薪水来使自己的员工对企业越来越满意,从而为其工作更长的时间。但是,如果另外的一家公司向其提供更高的薪水怎么办?只为薪金所动的员工在这种情况下一定会离开,而那些对企业有着真正的忠诚感的员工却更有可能会不为所动,毅然留下。

从这个意义上来说,薪酬对于企业来说就好像是“卫生”问题??只有失去它时你才会注意到它。如果你的薪酬水平达不到普通标准的话,每个人都会意识到这一点,你也就不可能留住员工。但是,薪酬并不足以换得员工高度的忠诚感。

员工的忠诚感也是惠悦公司“工作在中国”调查的主要课题之一。与这一课题相关的问题旨在研究什么样的因素最能够让员工留在企业中,努力工作,取得成绩。调查所得到的答案都相当地抽象,比如说:在企业内工作的自豪感,对企业未来的信心,企业在员工中的受欢迎程度等等。

惠悦公司在全球范围的调查研究揭示出了“企业的成功”与“员工的忠诚”之间的关系。最近的研究指出,拥有高度忠诚员工的企业在过去的三年中为其股东带来的红利,是那些员工的忠诚度相对较低的企业的两倍多。这样的统计数据也清清楚楚地向我们传达了这样的一个信息:提高员工的忠诚度对于企业有着实实在在的积极影响。

驾驭忠诚感

既然忠诚的员工对于一个企业的长期成功来说有着关键的影响,那么在中国的企业也必须考虑,如何唤起员工的忠诚感。惠悦公司在中国的研究表明,以下五大因素与员工的忠诚感最为密切相关:

1、 清晰的沟通。

当员工感到自己可以畅通无阻的与企业之间就商业目标、实施企划、表现评估以及薪金酬劳等问题进行畅通无阻的沟通时,他们才会对企业产生更大的忠诚感。

2、 工作满足感。

当员工觉得自己的工作很有意义,并且对工作拥有一定的自豪感时,他们将会提高自己对企业的忠诚水平。

3、 懂得激励人心的领导管理层。

当企业拥有一个高效率的领导管理层时,或者说当企业的管理层能够让员工觉得企业确实希望留住最好的员工并且能够鼓励员工在工作上取得更大的成就时,员工会更加忠诚于企业。

4、 公平有效的表现考核制度。

如果企业能够建立一个公平、透明的员工表现考核制度,在企业内部形成“劳有所得”的工作哲学的话,那么员工的忠诚度也会得到提高。

5、 积极的工作环境。

最后,当员工能够在企业中享受到一种安全、健康的工作环境,并且能够享受到企业为其工作提供的各种必要工具和便利条件时,他们也会变得更加忠诚。

值得指出的是,薪酬和培训并没有出现在上述因素当中。实际上,这两个因素也直接影响到了人才是否愿意留在企业中。不过,就像之前我说明的,我们有必要分清楚能够使员工产生短期满足感和长期忠诚感的不同因素。薪酬和培训当然也很重要,但是并不能使员工从内心底增加对企业的忠诚感。

多管齐下

在中国的企业必须全方面地考虑如何吸引和凝聚人才,并且唤起人才对自己长期的忠诚感,这需要企业建立一个包含所有影响因素的完整体系。

惠悦公司的研究表明在中国取得成功的企业大多采取了两大战略。首先,这些企业都会确保员工能够得到不菲的薪酬待遇以及珍贵的培训机会。这就会保证大多数员工能够留下来。其次,这些企业还会重视培养员工的长期忠诚感。这其中包括经常性地研讨公司的人才策略以及做到上述五个要求。

未来的几年中,在中国经商仍将诱人而富有挑战,这一点对于所有公司来说都一样,无论是外商企业还是本土公司。而要想在中国取得长期的成功,建立完整的人力资源制度至关重要!

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