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引用 怎样留住员工(四)  

2010-04-21 13:41:25|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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本文转载自如风营销策划工作室《怎样留住员工(四)》

 

引用

如风营销策划工作室怎样留住员工(四)

   如果我们对员工离职行为发生过程做以下描述,会发现他们是先评估目前的工作,体验工作满意或不满意的地方,兴起离职的念头,评估找工作和离职造成的成本,开始寻找其他的工作机会,评功估新的工作并与目前的工作做比较,考虑留下来或离开,做离开或留下来的决定。

基本上职业选择决定可以被视为是一连串的决策过程,它本身是一个复杂的、心理和行为的思考过程。首先,个人对未来可能的职位产生了解与期待,接着做出职业的抉择。在员工个人的工作历史上有四个关键性职业选择期:新职适应期、满意期、劳资关系改变期及警告期。依职位的配合状况,工作满意度和对组织的认同决定员工与他(或她)的雇主的关系;假如其间发生退缩行为,员工可能就会考虑寻求、选择其他的就业机会。

接着,我们将考虑一系列策略性手段,针对一些关键的决策点去管理员工的离职行为。即使在人力资源管理的理论与实务上已有许多资料探讨员工的离职行为,本节将整合组织行为和劳动经济的理论基础,并试图发展出“组织诊断→留住人才→维持最佳管理环境”的管理模式来处理员工的离职问题。

早期诊断

经理人必须对个别员工的退缩行为抱持高度警觉,因为员工在产生离职动机前会有一些工作不满足的迹象。如果经理人能在早期锁定这些退缩行为,在员工产生工作不满和离职动机前有改善的机会,通常可以避免这些离职行为。特别是员工的工作态度可以被用来预测该员工离职的倾向;因此,早期组织诊断系统的建立,锁定酝酿中的问题采取对策将有助于预防员工的离职。为了针测员工未解决的问题,经理人可以使用以下四个警示指标来找出问题点:

1、使用“重要事故记录”画措施员工特殊事故。

2、使绩效评估中的不同意见趋于一致。

3、帮助员工让他(或她)们的抱怨得到解决。

4、提供员工表达他(或她)们生涯发关键的事物。

作为一位成功的经理人必须有能力确认员工离职的前兆,例如,工作绩效的明显恶劣,不断地抱怨或其他不寻常的动作等。缺勤和工作延误可视为离职前的可能动作,因此经理人应该不定期的观察员工的工作状况,并在可能与离职相关的问题发生时介入处理。

留住有价值的员工

经理人有责任采取对策替公司保留高品质的劳动力,留住有价值的员工。当经理人怀疑任何一位有价值的员工想离开时必须决定如何才能改变他(或她)的心态,尤其是该员工在决定去留的时候使用不同的策略替公司留住人才。优秀的人才是每一个公司都想要的,如何吸引、任用和保留好的员工渐渐成为任何一个企业组织重要的挑战。

要留住好的人才经理人必须学习如何有效激励员工,回应不同员工的需求。这些有效的留人策略应依据下列原则实施:
 1、工作满足度的提升:工作满足度的高低直接影响员工的安定性,因此必须不时评量员工的工作满意度(如士气调查),然后尽可能采取不同管理(或领导)策略去改善员工不满意的地方。

2、授权:“授权”对今日工作环境而言,毫无疑问的是留住优秀人才重要的策略。为了对员工提供不同程度的支持,经理人必须设法让员工有能力独当一面,并且避免对员工事事干预、控制的事情发生。
   3、欣赏员工的表现:每一个人都希望受到尊重与赏识,经理人必须学习如何去了解员工的喜好、试着去满足员工个人的期望,对员工的表现给予肯定。

安定劳动力

为了达成提升员工工作及生涯发展满意度的理想,降低工作角色混淆、冲突与压抑,鼓励与其他组织的交流活动,分配具有挑战性的计划授权让员工发挥创意,对员工的成就给予肯定,提供员工双重的生涯发展阶梯等,都是具体可行的方案。此外,为了强化员工对组织的认同,除了在一开始就应该给予充分的信心,同时应持续不断地依照员工不同的需求给予强化的动作。因为对组织的认同程度随着服务年资的增加而增强;如果在服务期间能同时增加对员工特殊技能(在其他地方几乎派不上用场)的培训,就越使该员工更难离开他(或她)服务的公司。

另一项重要的措施是增强员工对组织价值观及目标的接受性。如果员工能与组织结合在一起,那么他(或她)就会体认到离开服务单位可能要付出极大的代价(不管是金钱和非金钱的)。为了增进员工对公司目标和价值观的认同,组织的目标和价值观必须明确地陈述,组织目标达成所带给员工的好处也应阐明,同时应允许员工参与目标的订定过程。有许多公司忽略了提供员工参与决策所需资讯;同时由于生涯发展相关资讯的缺乏影响员工对工作的参与意愿及对组织的认同。但是从另一个角度来看,虽然提供员工生涯发展相关资讯及不同的发展机会可以让员工有多一重选择的机会;但也有可能因十八般武艺的学成而增加离职的可能性。

员工生涯发展

为了促成员工与职位的配合,一般企业经常透过员工甄选、训练发展、主管继承计划、生涯规划与辅导等达成目的。生涯发展计划是提供员工成长、发展最有效的方法。过去几年我国已有许多中、大型企业为员工开始采行主动、有系统的生涯发展计划,这些企业将员工视为企业生存与发展的伙伴,让员工学习管理自己的生涯发展并给予全力支持。换言之,劳资双方在组织发展与员工生涯发展上齐头并进。

具体而言,员工生涯发展除了可增进员工的工作生活品质、劳动力的安定性与生产性外尚有下列三种好处:

1、让员工认清自己的生涯目标与能力,从而努力去达成工作要求及升迁标准。

   2、让传统的人事管理由被动转换为主动,使得企业对失去有价值员工更有危机意识。
  3、生涯发展如果规划得当,可以协助员工解决他(或她)们工作上的障碍与限制,强化适应公司组织环境的能力。

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